Resumen de medidas laborales por COVID-19

Resumen de medidas laborables por COVID-19

Medidas aplicadas por el gobierno ante la emergencia por COVID-19

• Teletrabajo Emergente: modalidad aplicable a aquellos trabajadores que pueden seguir desempeñando sus actividades diarias desde su hogar. Para implementar esta opción, el empleador deberá registrar el Teletrabajo Emergente en el SUT.
• Reducción de la jornada laboral: Consiste en un acuerdo entre el empleador y los trabajadores para reducir la jornada laboral hasta en treinta (30) horas semanales, por un período de seis (6) meses renovables por otro período de tiempo igual.
En este caso, el empleador deberá tomar en cuenta que: (i) los aportes a la seguridad social deberán ser pagados sobre la base del cien por ciento (100%) de la remuneración; (ii) no se podrán distribuir dividendos de los ejercicios económicos sobre los que se aplique la medida sin previamente no pagar a los trabajadores las horas que se redujeron mientras estuvo vigente la medida; (iii) de producirse despidos, las bonificaciones se calcularán sobre la base de la última remuneración completa percibida por el trabajador.
• Modificación de la jornada laboral: Esta opción le permite al empleador cambiar la jornada de trabajo de los trabajadores, incluyendo trabajo en sábados y domingos, sin exceder el límite máximo de la jornada semanal de cuarenta (40) horas.
• Suspensión de la jornada laboral: Esta opción será viable para aquellas actividades en donde no sea posible aplicar teletrabajo, reducción o modificación de la jornada laboral. No significa que ha se ha dada por finalizada la relación laboral.
Esta opción implica que posteriormente se podrán dar jornadas de recuperación de máximo (12) horas semanales de trabajo o un máximo de ocho (8) horas los días sábado. Es obligación del trabajador recuperar las jornadas suspendidas, en el horario y forma que indica el empleador. El tiempo de recuperación no será considerado de manera alguna como horas suplementarias o extraordinarias. En el caso de que un trabajador se negare a recuperar la jornada de trabajo, estará en obligación de devolver al empleador lo pagado o el empleador podrá no pagar al trabajador la remuneración correspondiente.
Es obligación del empleador pagar la remuneración correspondiente. Sin embargo, los trabajadores y el empleador podrán establecer de mutuo acuerdo un calendario de pago de la remuneración que les corresponda por el tiempo de suspensión de la jornada.
• Registro y autorización: Para implementar cualquiera de estas medidas (reducción, modificación o suspensión), el empleador deberá registrar este particular en el sitio web del Ministerio de Trabajo. Adicionalmente, la Dirección Regional del Trabajo emitirá una autorización electrónicamente, siendo responsabilidad del empleador notificar al trabajador con la medida.
• Sanciones: Mientras dure la Emergencia Sanitaria, es obligación de los empleadores acatar e implementar las directrices dadas por el Ministerio de Trabajo en los acuerdos emitidos. En caso de que el Ministerio compruebe que no se han acatado dichas directrices, podrá sancionar a los empleadores con multas de hasta veinte (20) salarios básicos unificados.
• Régimen de Vacaciones: consiste en la posibilidad de que el empleador fije la fecha de inicio y fin del período de vacaciones acumuladas de los trabajadores. Por otro lado, previo consentimiento de los trabajadores, se puede permitir el goce de vacaciones anticipadas del siguiente período.
• Licencias no remuneradas: Es recomendable utilizar esta medida sólo en caso de que otra de las opciones antes mencionadas no sea viable. Debe ser solicitada por el trabajador o de mutuo acuerdo. No significa terminación de la relación laboral y el empleador deberá continuar pagando los aportes al IESS.
• Obligaciones patronales: de conformidad con la normativa legal vigente estas no han sido aplazadas o suspendidas por institución pública alguna, por lo que deberán pagarse con normalidad.
• Terminación de la relación laboral por caso fortuito o fuerza mayor: se puede utilizar esta figura siempre que el empleador pueda demostrar que el brote de COVID-19 afectó a su negocio y consecuentemente surgió la imposibilidad de cumplir con el objeto del contrato. Esta modalidad no genera pago de desahucio e indemnizaciones. Se deberá registrar en el SUT en el plazo de 24 horas los fundamentos que sustentan la terminación, en caso de no cumplirse se podrán imponer multas de hasta veinte (20) salarios básicos unificados. Se aceptará la notificación al trabajador con la decisión de terminación que se realice por cualquier medio contemplado en la normativa y el pago de la liquidación podrá realizarse por transferencia bancaria.
• Terminación de la relación por despido intempestivo: En este caso deberán pagarse las indemnizaciones que correspondan y desahucio. Esta opción, mientras dure la emergencia e incluso en acto posterior, presenta la limitante de que el trabajador podría optar por proponer una acción constitucional (acción de protección con solicitud de medidas cautelares) y con ello solicitar a un Juez se garantice su estabilidad laboral y el retorno al lugar de trabajo.
• Terminación del contrato de trabajo por Liquidación de Negocio: El empleador deberá tomar en consideración que si da por terminada la relación laboral por esta causal deberá pagar a los trabajadores cesantes la bonificación por desahucio y despido intempestivo..

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